该研究项目调查了中国、英国及美国的消费者意见，发现有超过半数 (52%) 的受访者表示，负面的求职经验会影响该求职者在未来是否愿意购买该公司的产品或服务，这为企业带来了一个重大的盈利预警信号。
中国的受访者对不愉快的求职经验特别敏感。其中47%的受访者表示，一个欠佳或负面的求职经验‘肯定会’或‘很有可能’对他们未来的购买决定有破坏性的影响。此外，37%的受访者进一步表示负面的经验可能会影响未来的购买意向。
一个不愉快的求职经验也可能不仅影响该求职者。正所谓古语云‘坏事传千里’，在所有地区的受访者中有77%的人表示，他们很有可能会在个人或专业网络中分享他们的负面求职经验。
在中国，70%的受访者表示，他们会将求职经验与朋友分享，而有13%的受访者表示会将经历张贴在他们的社交网络上。在英国，87%的求职人士表示，他们可能会在工作及个人社交网络上分享他们的看法。然而，在美国，求职者在该两个社交网络上分享经验的数字则相对较低，只有64%。
Alexander Mann Solutions 行政总裁Rosaleen Blair表示：“企业要给外界统一的品牌体验，以确保在招聘过程中不会让购买他们服务的潜在客户失望。求职人士也可能是潜在客户，正如人们常说的‘顾客至上’就是这个道理。”
Blair接着表示：“不愉快的求职经验可能会长期严重影响该求职人士对企业品牌的认知，这促使他们更愿意通过社交媒体与他人分享他们的经历。企业必须明确定位自己的品牌价值，并确保这些价值贯穿于所有招聘的地点、渠道及招聘过程中的不同阶段。否则，他们将难以招揽顶尖人才，并会影响收入。在目前的经济环境下，这两种情况皆是企业不愿意看见的。”
贯彻品牌价值是建立在求职者之间如何交流，以及他们如何在网上了解品牌的基础上的。虽然有许多人力资源决策者在以往对使用社交媒体与求职人士交流，及了解他们的行为一直犹豫不决，然而AMS的研究指出，有许多求职人士都乐于接受这种沟通方法。
在中国，近48%的中国求职者表示，他们不介意潜在雇主查阅他们在社交网络的个人资料，并将那些资料列作为应征过程的一部分。甚至，有38%的受访者认为这有助求职者对雇主产生正面的认知，但也有低于16%的受访者表示，这会使他们对该公司的认知产生负面影响。
Blair表示：“与求职者在Facebook、Twitter等社交媒体上互动，可给予招聘者及雇主机会，向求职者提供一个更深入且互动的体验，同时可让求职者有机会展示他们在履历表以外的才能。然而，许多品牌却迟迟没有采用这些渠道，以支持他们的雇主品牌及人才管理策略。幸而这些研究结果应该能够使企业安心在网上与求职者互动，让他们与求职者有更多的接触机会，从而建立一个更长远、更有价值的关系。”
在中国，随着微博、开心和人人等社交媒体的涌现，企业的人力资源部门已经逐渐通过这些社交媒体渠道来支持其雇主品牌和人才管理战略。
AMS雇主品牌团队创办人及全球董事Martin Cerullo表示：“在亚洲，企业可能还没有完全意识到求职人士对品牌认知的重要性 ─ 这不仅限于招聘过程，而是从更广阔的商业角度来看。不论成功与否，企业必须开始积极制定策略，以管理求职者对品牌的体验和认知。随着亚洲越来越多的求职者会在他们的朋友圈及工作社交圈内分享意见，求职者对企业品牌的体验是非常重要。因为。面试经验是求职者对一家企业建立一个长期正面认知关键的一步，而这种正面认知有助推动商业价值。”
备注
调查结果是根据540位在英国 (36%)、美国 (29%) 及中国 (35%) 的受访者提供的答案而编制。受访者性别包括49%女性及51%男性。有 88%的受访者在接受调查时为在职人士。
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